Durante muitos anos, a expressão “salário compatível com a função” foi presença habitual em anúncios de emprego. Para muitos candidatos, isso significava avançar num processo de recrutamento sem saber se a proposta salarial estava sequer alinhada com as suas expectativas.

Mas este cenário está a mudar.

A União Europeia aprovou a Diretiva (UE) 2023/970, relativa à transparência remuneratória, com o objetivo de reforçar a aplicação do princípio de salário igual para trabalho igual ou de valor igual entre mulheres e homens. Os Estados-Membros devem transpor a diretiva para o direito nacional até 7 de junho de 2026.

Em Portugal, isto significa que as empresas devem estar atentas: a transparência salarial deixará de ser apenas uma boa prática de recrutamento e passará a integrar novas exigências legais, depois da respetiva transposição nacional.

O que já se sabe?

A diretiva europeia estabelece que os empregadores devem informar os candidatos sobre a remuneração inicial ou o intervalo salarial associado à função. Essa informação pode constar no anúncio de emprego ou ser comunicada antes da entrevista, de forma a permitir uma negociação mais informada.

Também passa a estar proibido perguntar aos candidatos sobre o seu histórico salarial, ou seja, quanto ganham ou ganharam em empregos anteriores. O objetivo é evitar que desigualdades salariais passadas continuem a acompanhar o trabalhador ao longo da carreira.

Isto não significa, necessariamente, que todas as empresas tenham de publicar sempre um valor fixo no anúncio. A diretiva permite a indicação de uma faixa salarial, desde que a informação seja clara e disponibilizada em tempo útil.

O que ainda pode mudar?

É importante distinguir três coisas: diretiva europeia, transposição nacional e lei já em vigor em Portugal.

Uma diretiva europeia define objetivos que os Estados-Membros têm de cumprir, mas precisa de ser transposta para a legislação nacional. Por isso, até existir diploma português publicado em Diário da República, alguns detalhes práticos ainda podem depender da forma como Portugal concretizar a diretiva.

Portugal já tem legislação sobre igualdade remuneratória entre mulheres e homens. A Lei n.º 60/2018 aprovou medidas de promoção da igualdade remuneratória por trabalho igual ou de igual valor e prevê instrumentos como o barómetro geral e setorial das diferenças remuneratórias. A diferença é que a Diretiva 2023/970 vem tornar a transparência mais concreta, sobretudo no recrutamento, no acesso a informação salarial e no reporte de diferenças remuneratórias.

O que significa na prática?

Na prática, a transparência salarial pode mudar várias etapas do recrutamento e da gestão de pessoas.

Para os candidatos

Os candidatos deverão passar a ter acesso à remuneração inicial ou ao intervalo salarial antes de avançarem demasiado no processo. Isto permite avaliar se a oportunidade faz sentido, reduz perda de tempo e melhora a qualidade da negociação.

Também deixa de ser legítimo usar o salário anterior como ponto de partida para uma nova proposta. A empresa poderá perguntar expectativas salariais, mas não deverá perguntar quanto a pessoa ganha atualmente.

Para os trabalhadores

A diretiva prevê que os trabalhadores possam pedir informação sobre os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, para categorias de trabalhadores que desempenhem o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual.

Isto não significa que qualquer trabalhador possa exigir saber o salário individual de um colega. A lógica é de comparação agregada e objetiva, não de exposição individual.

Para as empresas

As empresas terão de ser mais claras nos critérios usados para definir salários, progressões e aumentos. A diretiva também prevê obrigações de reporte para empregadores com pelo menos 100 trabalhadores.

As empresas com mais de 250 trabalhadores terão reporte anual; organizações mais pequenas, mas com pelo menos 100 trabalhadores, terão obrigações de reporte periódico, nos termos previstos pela diretiva. Empresas com menos de 100 trabalhadores não têm obrigação automática de reporte europeu, embora a legislação nacional possa prever regras adicionais.

Como as empresas se podem preparar:

As empresas podem, desde já, organizar a informação necessária para responder melhor às futuras exigências.

1. Mapear funções e responsabilidades
2. Criar bandas salariais
3. Rever anúncios de emprego
4. Formar equipas de RH e recrutamento
5. Documentar critérios de progressão

Conclusão: uma mudança legal, mas também cultural

Sim, tudo indica que será obrigatório dar informação salarial aos candidatos, seja no anúncio de emprego, seja antes da entrevista, depois da transposição da Diretiva (UE) 2023/970 para a legislação portuguesa.

Mas a verdadeira mudança vai além do anúncio.

A transparência salarial obriga as empresas a reverem a forma como definem salários, comunicam oportunidades, estruturam progressões e justificam diferenças remuneratórias. Para os RH, isto representa um desafio, mas também uma oportunidade: criar processos mais claros, mais justos e mais alinhados com as expectativas do mercado.

Num contexto em que atrair e reter talento é cada vez mais difícil, a transparência pode deixar de ser apenas uma exigência legal e tornar-se uma vantagem competitiva.

Para empresas, gestores e profissionais de recursos humanos, este é o momento certo para rever práticas internas, preparar equipas e reforçar conhecimentos em legislação laboral, recrutamento e gestão de pessoas.

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